Poligon szkoleniowy
Co to za szkolenie i jaka jest jego skuteczność

Poligon szkoleniowy to nowa forma edukacji dorosłych. Na rynku szkoleniowym obok szkoleń warsztatowych, wykładów, moderacji, prelekcji, coachingów poligony szkoleniowe zajmują prestiżowe miejsce ponieważ są najbardziej skuteczną formą treningu. Mają zastosowanie wszędzie tam gdzie chodzi o udoskonalenie skuteczności w relacji drugą osobą. Tą osobą może być klient, dostawca, szef, pracownik, czy kolega z zespołu. Można je więc wykorzystać w szkoleniach ze sprzedaży, negocjacji, obsługi klienta, prezentacji, zarządzania ludźmi, czy telemarketingu. Poligonu szkoleniowego nie wykorzystamy jednak np. w zarządzaniu czasem, czy w doskonaleniu procesu podejmowania decyzji.

Forma szkolenia, czyli jak ten poligon wygląda w praktyce?

Powszechnie wiadomo, że poznanie wiedzy na dany temat wcale nie musi oznaczać umiejętności jej zastosowania. A więc aby być skutecznym na Poligonie Szkoleniowym czas w 90% przeznaczamy na to, co najważniejsze, czyli na trening – ćwiczymy rozmowy, prezentacje, szlifujemy konkretne umiejętności np. przekonywania, formułowania oczekiwań, skutecznej perswazji, neutralizujemy negatywne nawyki, modelujemy skuteczne postawy.

Na poligonie szkoleniowym nie znajdziesz wielu elementów jakie są charakterystyczne dla szkoleń warsztatowych, a więc nie ma tu slajdów, pracy grupowej, testów, wykładów, ice breakerów, moderacji i dyskusji, zadań integracyjnych. Spotkasz się za to z intensywnym treningiem dopasowanym do Twoich indywidualnych potrzeb, z wieloma ćwiczeniami wspomagającymi budowanie Twojej skuteczności, z nauką samoobserwacji i samoświadomości. Nauczysz się sposobów na szybkie wprowadzanie zmiany i budowanie nowych kompetencji. Poznasz siebie bardziej – swoje atuty i słabości i będziesz miał wiele okazji aby się doskonalić. Poligon Szkoleniowy to dynamiczne szkolenie, to intensywny i praktyczny trening mocno ukierunkowany na cel.  

Popatrz co nauka mówi o sposobach uczenia.

Na podstawie wieloletnich badań naukowcy z National Training Laboratories w Bethel Maine, USA opracowali schemat przedstawiający procent wiedzy, jaką efektywnie przyswajamy i zapamiętujemy stosując różne techniki uczenia.  Jak widać na załączonej grafice najbardziej skuteczne to nauka przez praktykę i nauczanie innych. „Nauka podczas szkolenia poprzez praktykę i możliwość natychmiastowego wykorzystania ćwiczonych umiejętności pozwala na trwale przyswoić 75% przekazywanych treści” (za “Enterprise Education Experience” Durham University Business School).”         

Co ciekawe te dwa czynniki, które badania pokazują jako najbardziej skuteczne są jednocześnie  najbardziej charakterystyczne dla poligonu i są jego największym atutem.

Cel czy program szkolenia?

Co jest ważniejsze? Zdecydowanie CEL, ponieważ to on określa to co powinno być realizowane podczas szkolenia, on wyznacza kierunek działania. Program jest tylko zestawem narzędzi, sposobem dojścia do celu, a tych może być wiele. Jeśli zależy Ci na efektach to nie będziesz myślał o tym co ma być podczas szkolenia tylko o tym czego chcesz się nauczyć i jakie osiągnąć efekty po szkoleniu. Niby oczywiste, lecz na większości szkoleń to program jest największą świętością – musi zostać zrealizowany dokładnie tak jak został zaplanowany bo tak jest w umowie, czy w ofercie.  A więc nie myśl o tym co ma być na szkoleniu i w jaki sposób ma być realizowane – to nasza rola, pomyśl o tym gdzie jesteś teraz i dokąd chcesz dojść oraz ważne – otwórz się na nowe, na niestandardowe działanie.

A więc jaki jest program szkolenia?

Najkrócej – program powinien być taki aby najszybciej pomóc Tobie w podniesieniu skuteczności działania i w wypracowaniu oczekiwanych efektów. Powinien być dopasowany do celu, a wręcz powinien podążać za celem, co oznacza, że może się zmieniać w trakcie szkolenia,. To niezwykle ważna rola trenera, który powinien być jak rakieta samonaprowadzajaca. Gdy podczas szkolenia sytuacja się zmieni, gdy pojawią się nowe trudności i deficyty wówczas trener powinien umieć  skorygować sposób dojścia do celu.

Najczęściej program szkolenia podajemy w postaci całego zakresu merytorycznego, natomiast to w jakim stopniu i w jakiej kolejności będą poruszane poszczególne zagadnienia jest kwestią wtórną i bardzo indywidualną.  No bo jeśli mamy osobę, która ma bardzo dobrze rozwiniętą mowę ciała to jaki sens ma opowiadanie czy ćwiczenie lepszej postawy i gestykulacji? Szkoda na to czasu, lepiej zrobić coś innego co realnie pomoże tej osobie skuteczniej negocjować, czy prowadzić prezentacje.

Co jest najważniejsze na szkoleniu, czyli na czym się skupiamy?

Najważniejsze dla nas jest to co wpływa na budowanie efektów, co podniesie Twoją skuteczność. Z doświadczenia wiemy że zależy to nie od wiedzy, lecz od formy jej zastosowania oraz od takich elementów jak praca z postawą tą mentalna i fizyczną, od identyfikowania i eliminowania negatywnych nawyków, budowania silnej tożsamości, praktycznego poznawania technik w sytuacjach treningowych, redukowania stresu który może blokować wykorzystanie własnych zasobów, wzmacniania praktycznych kompetencji i poznawania siebie, swoich atutów i słabości. Wiedza, teoria oczywiście jest ale w minimalnym stopniu i pojawia się adekwatnie do realnych potrzeb, niejako między wierszami w postaci konkretnych zaleceń i technik, sugestii zmian, czy wniosków. 

Błędy to wielkie chwile

W pierwszym module pokazujemy jak przebiega proces szybkiego uczenia nowych kompetencji i proces wprowadzania zmian. Kluczem jest otwartość, gotowość i zgoda na robienie błędów, na bycie niedoskonałym i na to, że inni mogą to zobaczyć. Gdy w świadomości uczestników  szkolenia pojawia się to zrozumienie wtedy zwalniają się z obowiązku bycia perfekcyjnymi, z konieczności pokazania się jak z najlepszej strony. W wyniku tego znika stres, który często blokuje ludzi i nie pozwala wyjść im ze swoich ograniczeń. Otwiera to zupełnie nową przestrzeń do nauki, do eksperymentowania, znacznie przyśpiesza proces wprowadzania zmian, co pozwala na osiąganie często spektakularnych efektów.

Często chęć „pokazania się” szefowi, czy kolegom, potrzeba budowania wizerunku „profesjonalisty” lub zwyczajna obawa przed kompromitacją powoduje, że w sytuacji treningowej człowiek stosuje tylko to co już dobrze poznał. Nikt nie ryzykuje, nie odkrywa się, nie pokazuje swoich słabości, bo może zrobić błąd. A jeśli tak to z uczeniem ma to niewiele wspólnego. Powielamy wtedy tylko dobrze znane sobie rozwiązania.  Aby temu zapobiec na szkoleniu działamy zgodnie z sentencją Dawida Neenana „Błędy to WIELKIE chwile”. Założenie na całe szkolenie jest paradoksalne – „Zróbcie na szkoleniu jak najwięcej błędów”, co w efekcie oznacza jak najwięcej doświadczeń treningowych. To podejście skutkuje otwartością na rozwój i chęcią poszukiwania najlepszych dla siebie rozwiązań. Daje też świetne rezultaty w przełamywaniu swoich ograniczeń, słabości i destrukcyjnych strategii.

Ćwiczenia wspomagające

Większość ćwiczeń to nasze autorskie rozwiązania, są  tak dobrane aby w maksymalnie krótkim czasie wesprzeć uczestników np. w podniesieniu energii, wzmocnieniu głosu, redukcji stresu, zwiększeniu pewności siebie, uruchomieniu dynamiki wypowiedzi, itd. Wszystko po to aby uczestnicy mogli osiągnąć lepsze efekty, aby zwiększyli skuteczność w prowadzonych przez siebie działaniach. Siła tych ćwiczeń wynika głównie z mechanizmu sprzężenia zwrotnego między ciałem, emocjami i obszarem mentalnym. Mechanizm ten polega na tym, że zmieniając pozycje ciała, wzbudzasz w sobie inne emocje i inny sposób myślenia. Oczywiście wyzwalaczem procesu może być również zmiana w myśleniu a także zmiana stanu emocjonalnego.

Jaka rola trenera

Przeprowadzenie szkolenia poligonowego stanowi dla trenera znacznie większe wyzwanie, jest trudniejsze niż przeprowadzenie szkolenia warsztatowego ale jednocześnie daje znacznie większe efekty dla uczestników. Często trenerzy z dużym doświadczeniem szkoleniowym i biznesowym nie są w stanie przeprowadzić takiego szkolenia, ponieważ wymaga ono specyficznych kompetencji. Trener musi posiadać oprócz doświadczenia biznesowego i szkoleniowego również duże doświadczenie rozwojowe / psychologiczne oraz mieć odpowiednie cechy osobowościowe – połączenie pragmatyzmu (orientacja na cel i zadaniowość) z empatią i  umiejętnością wsłuchiwania się w potrzeby uczestników i monitorowania ich aktywności oraz wysoko rozwiniętą komunikatywność. Dodatkowo musi mieć umiejętność pracy procesowej z ciągłym ukierunkowaniem na cel i umieć utrzymywać większą koncentracje na grupie ludzi niż na programie szkolenia. Trener musi być gotowy na zderzenie się z niespodziewanym, nie zaplanowanym, musi umieć odpowiednio zareagować, pomóc uczestnikowi przejść swoje ograniczenie, wyjaśnić mu co się dzieje, dlaczego i co to może dać, udzielić mu wartościowej informacji zwrotnej i zachęcić do dotknięcia swoich ograniczeń, do przejścia przez dyskomfort i do zmiany. 

Idea poligonu szkoleniowego

Wychodzimy z założenia że jak się spotykamy na Sali to nie po to aby wspólnie robić coś co możesz zrobić sam przed albo po szkoleniu czyli poczytać, pooglądać, czy pisać. Skupiamy się na tym czego nie zrobisz sam czyli na treningu, treningu i jeszcze raz treningu, na praktykowaniu i na tym abyś miał szanse sprawdzić się w różnych sytuacjach i poznać siebie od środka. Bardzo duży nacisk kładziemy na budowanie samoświadomości i samoobserwacji bo to daje realne efekty gdy będziesz prowadził swoje działania  po szkoleniu.

Aby zobrazować powyższe czynniki charakterystyczne dla poligonu szkoleniowego posłużmy się przykładem

Wyobraź sobie, ze na szkoleniu mamy dwie osoby którym zależy na nauczeniu się przekonującej argumentacji. Tradycyjne podejście, oznacza, że powinniśmy zastosować w programie moduł z argumentacji, czyli zrobić np. prezentacje na temat rodzajów argumentów i ich zastosowania, casy na ćwiczenie argumentacji, pracę grupową mająca na celu wypisanie maksymalnej ilości argumentów, test na poznanie swojej strategii argumentacji, scenki, itd. Natomiast na poligonie sytuacje treningowe mogą pokazać, że jedna osoba jest mało skuteczna w argumentacji ponieważ ma niski poziom siły, jest niepewna, druga natomiast mówi zbyt szybko i komunikuje wszystkie argumenty na raz. Zatem jeśli wiemy jaki jest cel i znamy potencjał obu osób to pierwszą osobę będziemy wspierać w budowaniu siły / pewności siebie, a drugą w tym aby nauczyła się mówić wolniej, wyraźniej akcentując i dozując każdy z argumentów. To jest zatem przykład realizacji programu wg innego modelu w innej formie edukacyjnej z dopasowaniem szkolenia do indywidualnych potrzeb. Po warsztacie ludzie wyjdą z przekonaniem, że dużo wiedzą o argumentacji, dużo wypracowali rozwiązań, a po poligonie wyjdą z przekonaniem że potrafią skutecznie argumentować. Co jest dla Ciebie ważniejsze? Na czym Ci bardziej zależy?  

Podsumowując jaka jest różnica między poligonem szkoleniowym, a szkoleniem warsztatowym?

Wielkość grupy szkoleniowej

• Szkolenie warsztatowe – Średnio kilkanaście osób (od 8 do 16), Często gdy jest poniżej 6 osób trenerzy nie prowadzą szkolenia ponieważ „brak procesu”
• Poligon szkoleniowy – maksymalnie 6 osób, nie ma spadku jakości w grupach mniejszych (nawet 2-3), a wręcz przeciwnie – jest więcej czasu na trenowanie dla każdej osoby.

Forma prowadzenia szkolenia

• Szkolenie warsztatowe – mamy tu wiele różnych aktywności edukacyjnych takich jak moduły wykładowe, testy, slajdy, ice breakery, casy, demonstracje, scenki, prezentacje, ćwiczenia grupowe, zadania integracyjne, dyskusje i moderacje. Duża różnorodność tych form z jednej strony jest atutem, lecz z drugiej strony sprawia, że znaczną część czasu poświęcamy na aktywności czysto teoretyczne i motywacyjne aby na szkoleniu nie było nudno, aby wzmocnić zaangażowanie uczestników.
• Poligon szkoleniowy – szkolimy bez slajdów, testów, modułów teoretycznych, pracy grupowej, ice breakerów, moderacji i dyskusji. Skupiamy się na tym co daje efekt. Poza modułem wstępnym i podsumowującym cały czas trenujemy. Ćwiczymy prowadzenie odpowiednich rozmów, prezentowanie i przekonywanie, wykonujemy ćwiczenia aktorskie i wspomagające, wykorzystujemy elementy zespołowego uczenia się / uczenia innych, analizy, wnioski, wdrażanie zmian, ćwiczenia samoobserwacji i samooceny. Są to więc rozwiązania przedstawione w badaniach jako najbardziej skuteczne (grafika pokazana powyżej).

Program szkolenia

• Szkolenie warsztatowe – Program szkolenia jest realizowany liniowo, moduł po module zgodnie z przygotowanym wcześniej planem. Dzięki temu wiemy co będzie podczas szkolenia i kiedy zostanie zrealizowane, wiemy że np. mowa ciała będzie o 14.30. Słabością jednak tego rozwiązania jest pewna przewidywalność i to, że szkolenie bardziej idzie trybem swojego planu, a mniej opiera się na realnych potrzebach uczestników.
• Poligon szkoleniowy – Program jest wynikiem z jednej strony celów szkolenia, a z drugiej wynikiem trenowanych sytuacji. To one pokazują co powinniśmy przerabiać pod względem merytorycznym. Oznacza to, że program może się dynamicznie zmieniać w zależności od potrzeb i identyfikowanych luk kompetencyjnych. To one pokazują nam co powinniśmy ćwiczyć i jakiego rodzaju rozwiązania merytoryczne zastosować.

Ukierunkowanie szkolenia, czyli na co położony jest nacisk podczas szkolenia

• Szkolenie warsztatowe – prowadząc szkolenie trener skupia się na przekazaniu lub wypracowaniu z grupą określonej wiedzy, na zaprezentowaniu i ćwiczeniu technik, na wzbudzeniu motywacji, analizie casów, ćwiczeniu scenek.
• Poligon szkoleniowy – trener skupia się na wdrożeniu realnej zmiany w działaniu uczestników szkolenia, na wypracowaniu konkretnych efektów. Uzyskuje to dzięki  intensywnemu treningowi, wprowadzaniu ćwiczeń wspomagających rozwój określonych kompetencji, korygowaniu zachowań, pracy z postawą fizyczną i mentalną, identyfikowaniu negatywnych nawyków i ich eliminowaniu oraz skutecznym stosowaniu technik.

Dopasowanie szkolenia do potrzeb uczestników

• Szkolenie warsztatowe – tu obowiązuje proces tzw. „szycia szkolenia na miarę” czyli dopasowanie szkolenia do potrzeb firmy / grupy uczestników szkolenia na podstawie wyników badania potrzeb (ankiety, obserwacje, wywiady). Jest to z pewnością atut, dzięki czemu poruszane treści podczas szkolenia są odpowiedzią na wcześniejszą diagnozę  ale uwaga jest tu jednocześnie słabość – szkolenie jest dopasowane do grupy dla nie do poszczególnych osób. Skutkiem tego po szkoleniu część osób będzie zachwycona bo wszystko dla nich było nowe, lecz może też być część dla których nic się ciekawego nie wydarzyło.
• Poligon szkoleniowy – w tym rozwiązaniu mamy pełne dopasowanie szkolenia do potrzeb grupy ale przede wszystkim do potrzeb każdego uczestnika. Przeprowadzone badanie potrzeb jak w szkoleniach warsztatowych jest uzupełnione o precyzyjne diagnozowanie realnych potrzeb i luk kompetencyjnych u poszczególnych osób w trakcie treningu i dopasowanie do tego odpowiedniego wsparcia. Szkolenie cały czas podąża za potrzebami uczestników.

Rola trenera podczas szkolenia

• Szkolenie warsztatowe – trener bazuje na zaplanowanym programie szkolenia, ma zaprezentować określone slajdy, przeprowadzić wybrane ćwiczenia i casy, stosunkowo dużą ilość czasu powinien przeznaczyć na aktywności zespołowe jak wypracowanie w grupach pewnych rozwiązań i ich zaprezentowanie, burze mózgów, ćwiczenia integracyjne. Często one bardzo się podobają uczestnikom bo mogą się zaangażować i są jednocześnie proste dla trenera, lecz jak pisaliśmy wyżej niekoniecznie przynoszą realny efekt.
• Poligon szkoleniowy – trener musi mieć umiejętność pracy procesowej z ciągłym ukierunkowaniem na cel i umieć utrzymywać większą koncentracje na grupie ludzi niż na programie szkolenia. Musi być gotowy na zderzenie się z niespodziewanym, nie zaplanowanym, musi umieć odpowiednio zareagować, pomóc uczestnikowi przejść swoje ograniczenie, wyjaśnić mu co się dzieje i dlaczego, udzielić mu wartościowej informacji zwrotnej i zachęcić do dotknięcia swoich ograniczeń, do przejścia przez dyskomfort i do zmiany.  Te wymagania sprawiają, że poligon szkoleniowy jest dla trenera znacznie większym wyzwaniem niż przeprowadzenie szkolenia warsztatowego ale jednocześnie daje znacznie większe efekty dla uczestników.

Podejście do realizacji zadań szkoleniowych

• Szkolenie warsztatowe – aktywności praktyczne jak scenki czy prezentacje realizowane są często w dosyć stresujący sposób. Uczestnicy są stawiani przed koniecznością udziału w scenkach, które są często nagrywane, a później publicznie oceniane i poddawane krytyce. Nie jest to oczywiście reguła ale słyszeliśmy bardzo wiele takich informacji od pracowników różnych organizacji. Skutkuje to silnym spięciem i stresem oraz niechęcią do udziału w kolejnych szkoleniach. Efektywność takiego praktycznego ćwiczenia znacznie spada właśnie ze względu na stres.
• Poligon szkoleniowy – sposób prowadzenia prezentacji i ćwiczenia symulacji rozmów opieramy na haśle „błędy to wielkie chwile” (Dawid Neenan), co oznacza zgodę na popełnianie błędów, zgodę na to, że inne osoby mogą zobaczyć w nas słabości. Zachęcamy wręcz do robienia błędów (lecz oczywiście nie specjalnie). Skutkuje to dużą otwartością do wykonywania zadań praktycznych i sprawia, że otwiera się przed nami obszar do eksperymentowania i testowania nowych rozwiązań. Finalnie daje to znacznie większe i szybsze efekty oraz wzmacnia motywację i wzbudza chęć uczestników do dalszej pracy.

Wykorzystanie sprzętu do nagrywania

• Szkolenie warsztatowe – tu obowiązują dwa rozwiązania. Jedno polega na tym, że aktywności takie jak scenki czy prezentacje nie są realizowane lub są ale bez nagrywania. Drugie z kolei opiera się na założeniu, że ćwiczone aktywności z założenia są nagrywane, później odtwarzane i oceniane na forum.
• Poligon szkoleniowy – ćwiczone rozmowy, czy prezentacje mogą być nagrywane (to nasza sugestia) ale ostatecznie to uczestnik o tym decyduje. My pokazujemy plusy i możliwe minusy nagrywania. Co ważne – nie odtwarzamy nagrań podczas szkolenia ponieważ szkoda na to czasu, wolimy go wykorzystać na przeprowadzanie kolejnych ćwiczeń. Nie odtwarzamy nagrań również dlatego, że kładziemy duży nacisk na rozwój umiejętności  samoobserwacji i samooceny.

Materiały szkoleniowe

• Szkolenie warsztatowe – firmy szkoleniowe stosują tu kilka rozwiązań. Niektóre wręczają uczestnikom materiały szkoleniowe w postaci wydruków prezentacji, inne z opisami technik, a niektóre rozdają tylko luźne kartki z ćwiczeniami lub dają tylko notatniki.
• Poligon szkoleniowy – materiały szkoleniowe w pdf przesyłamy na kilka dni przed szkoleniem, aby uczestnicy mogli zapoznać się z teorią, a dodatkowo wydrukowane wręczamy na szkoleniu. Materiały zawierają kilkadziesiąt stron z opisem merytoryki związanej ze szkoleniem, opisem technik i formularzy oraz zawierają czyste kartki do sporządzania swoich notatek.

Raporty indywidualne z opisem potencjału uczestników szkolenia

• Szkolenie warsztatowe – brak raportów ponieważ tradycyjne szkolenie nie daje możliwości ich opracowania, nie zawiera tak dużej i ilości sytuacji treningowych, które mogą być źródłem do zbierania bogatych informacji zwrotnych.
• Poligon szkoleniowy – każdy uczestnik szkolenia otrzyma raport wraz z nagraniami swoich aktywności

Podsumowując dlaczego poligon szkoleniowy jest najskuteczniejszą formą pracy szkoleniowej?

• pracujesz w małej grupie max do 6 osób
• 90% czasu poświęcamy na intensywny trening, na praktyczne szkolenie rozwijające najważniejsze kompetencje
• precyzyjnie dopasujemy szkolenie do Twoich indywidualnych potrzeb i do specyfiki biznesu
• szkolimy bez slajdów, modułów teoretycznych, pracy grupowej, ice breakerów, testów i dyskusji
• promujemy otwartość na błędy, dzięki czemu nauka przebiega znacznie szybciej
• jako wynik wspólnej pracy otrzymasz raport indywidualny + nagrania

Życzę Ci wielu sukcesów w działaniach szkoleniowych

Piotr Kądzielski Zysk

Przedsiębiorca, trener, twórca poligonów szkoleniowych, założyciel i prezes firmy Training Effect, autor gier szkoleniowych, systemu raportowania, metodyki Antymatrix. Od 20 lat prowadzi szkolenia z negocjacji, sprzedaży, prezentacji, telemarketingu i zarządzania.

Więcej o mnie

Napisz opinię o tym artykule